في المشهد الديناميكي للمؤسسات الحديثة، يعد التحفيز الفعال للموظفين أمرًا بالغ الأهمية لتحقيق النجاح. تستكشف هذه المقالة متاهة الحوافز المالية الجماعية، المباشرة وغير المباشرة، التي تستخدمها المؤسسات لإلهام القوى العاملة لديها والاحتفاظ بها. وهو يقدم استكشافًا شاملاً لخطط تقاسم الأرباح، والمشاركة في توفير التكاليف، وملكية الموظفين، والأرباح المؤجلة كحوافز مالية مباشرة، ولكل منها فلسفتها وتأثيرها الفريد. بالإضافة إلى ذلك، فهو يتطرق إلى مجال الحوافز غير المباشرة، التي تشمل التأمين الصحي، والضمان الاجتماعي، والإجازات، والتأمين، والمساعدة التعليمية، وغيرها. ومن خلال تحليل هذه الحوافز المالية، توفر هذه المقالة رؤى قيمة حول دورها في تعزيز ولاء الموظفين، والرضا الوظيفي، والإنتاجية التنظيمية. في عالم يعتبر فيه الاحتفاظ بالمواهب والتحفيز أمرًا أساسيًا، يعد فهم الشبكة المعقدة من الحوافز المالية الجماعية أمرًا ضروريًا للمؤسسات التي تسعى جاهدة لتحقيق التميز.
تنقسم الحوافز المالية الجماعية الى قسمين رئيسيين , هما:
أ. الحوافز المالية الجماعية المباشرة
تدفع الحوافز الجماعية على أساس الجهد والتميز الجماعي في الأداء، وتأخذ أشكالا متعددة , ومنها الأكثر شيوعا:
1- المشاركة في الأرباح:
وهي نسبة مئوية محددة مسبقا , تقتطعها المنظمة من ارباحها المحققة في نهاية السنة لتوزع على العاملين فيها. ويقوم هذا التوزيع المسمى "المشاركة في الأرباح" على فلسفة مفادها: ان الأرباح التي تحققها المنظمة في نهاية فترة الأعمال وهي السنة، إنما هي انعكاس لجهد جماعي بذلته الموارد البشرية في العمل طوال السنة، فزيادة هذا الجهد يعني زيادة ارباح المنظمة التي يقابلها زيادة مبلغ الحافز (الأرباح) المالي التي ستحصل عليه هذه الموارد البشرية , ومن هذا المنطلق فالمشاركة في الأرباح حافز مالي جماعي يشجع العاملين على التعاون في فريق.
ومن سلبيات هذا النوع من الحوافز: طول الفترة الزمنية (سنة) بين بذل الجهد وحصول العاملين على الحافز المالي، وهذا ما يضعف القوة التحفيزية له.
2- المشاركة في وفر التكاليف:
وهي عبارة عن نسبة مئوية من الوفر المالي الذي يحققه العاملون في تكلفة الانتاج , من خلال ضبطهم وتحقيقهم لها عن طريق التقليل والحد من حجم الهدر والفاقد والضياع في الموارد المادية ، وعدم استثمار الوقت. ففي نهاية السنة تقوم المنظمة بتوزيعها عليهم بعد احتساب الوفورات المحققة، وبالتالي فإن المشاركة هنا هي بمثابة حافز جماعي يحث الجميع على ضغط تكاليف الانتاج.
لكن ما يعاب على هذه الطريقة في الحفز انها من الناحية العملية التطبيقية إذا كانت على مستوى المنظمة ككل فهي غير فعالة ، لأن ما قد يحققه فريق أو قسم ما من وفورات , قد يضيعه قسم أخر بسبب عدم كفاءة أداء هذا الأخير ، فيضيع الوفر في هذه الحالة.
مثال : تلف مخزون كبير بسبب سوء التخزين , فهذا يسبب ضياع باقي الفعاليات في ضغط التكاليف , فتضيع جهود العاملين سدى . لهذا السبب أصبح من الأفضل ان يطبق هذا الحافز على المستوى الجزئي : فريق العمل أو خطوط الإنتاج، أو وحدات عمل صغيرة نسبيا , وليس على مستوى المنظمة ككل , تلافيا لهذه المشكلة.
ولنجاح تطبيق هذا الحافز الجماعي يتطلب الأمر توفير الأمور التالية:
1- أن تكون تكاليف التشغيل تحت سيطرة فريق العمل.
2- توفر الثقة لدى العاملين بان الإدارة ستكون صادقة في حساب الوفورات.
3-إعطاء فريق العمل الحرية في أداء مهامه، وأن يتصرف حسب ما تقتضيه ظروف العمل المحيطة به.
4- إعطاء الحرية والمرونة للفريق في أداء ما هو مناط به من مهام.
5- توفير صيانة فنية مستمرة وجيدة لجميع التجهيزات في مكان العمل.
6- توفير تجهيزات ذات مستوى عال من الجودة والحداثة.
7- توفير بيئة عمل مادية ونفسية مريحة.
ويتميز هذا الحافز المادي الجماعي بأن العاملين يحصلون عليه وإن لم تحقق المنظمة رقم أرباح، لأن النسبة المقتطعة هي من وفورات التكاليف وليس من الأرباح المحققة.
3- تمليك العاملين أسهما في المنظمة:
تقوم بعض المنظمات بتوزيع جزء من أسهمها على العاملين لديها في نهاية العام، وذلك كبديل عن توزيع نسبة من أرباحها المحققة في نهاية العام.
والفلسفة التي تكمن وراء ذلك هي: ان بتمليك العاملين لأسهم المنظمة بمرور الزمن سيتزايد حجم ملكيتهم لها , مما يحدث لديهم شعور بأنهم ملاك وليسوا أجراء , وكل ذلك يساعد على زرع الانتماء عندهم للمنظمة , وحبهم للعمل فيها , والخوف على ممتلكاتها ومصالحها وسمعتها , وبالتالي يرتفع مستوى أدائهم وفاعليته , وتزداد جودة المنتج , ورضا الزبائن والربحية في النهاية.
4- المشاركة في الأرباح المؤجلة:
وهو احد الأشكال المشتقة من المشاركة في الأرباح، إذ أن الأرباح في نهاية السنة لا تدفع للعاملين، بل تحتجز باسمهم , وتستثمر لصالحهم , لتحقق لهم المزيد من الأرباح.
يحصل العاملون على أرباحهم واستثماراتها عند نهاية خدمتهم الوظيفية في المنظمة لأي سبب كان، سواء بسبب التقاعد او الاستقالة أو أي سبب أخر.
ب. الحوافز المالية الجماعية غير المباشرة
وتسمى " المزايا الوظيفية الإضافية " , وهي عبارة عن حوافز تأخذ شكل خدمات متنوعة , ذات قيمة مالية تقدمها المنظمات لجميع العاملين لديها كمنح منها دون مقابل، او بتغطية جزء من تكلفتها ودون استثناء فئة منهم (للعاملين الدائمين فقط)، وبغض النظر عن مستوى أدائهم وكفاءتهم في العمل، فهي تقدمها لهم لكونهم اعضاء يعملون لديها. وسميت بغير المباشرة بسبب ان الحصول عليها غير مرتبط بجهد أو نشاط الفرد في ادائه لعمله المناط به.
وتأخذ هذه المزايا الوظيفية الإضافية غير المباشرة شكلين:
الأول: طوعي اختياري، والغاية منه خلق الشعور بالانتماء لدى العاملين تجاه المنظمة والولاء لها.
الثاني: إلزامي , إذ تفرض قوانين العمل في كثير من الدول على المنظمات تقديم بعض المزايا الوظيفية للعاملين لديها، كرعاية خارجية للدولة على الموارد البشرية التي تعمل في المنظمات , كالتأمين الصحي، الضمان الاجتماعي،...إلخ.
وتتميز المزايا الوظيفية الإضافية غير المباشرة أنها تحقق:
أ- زرع الولاء والانتماء لدى العاملين تجاه المنظمة.
ب- رفع مستوى الروح المعنوية لدى العاملين ورضاهم الوظيفي الذي ينعكس ايجابا على أدائهم.
ج- وسيلة لاستقطاب الكفاءات البشرية من سوق العمل وخاصة النادرة منها.
د- تحسين علاقة المنظمة مع النقابات , مما ينعكس أثره ايجابا على علاقتها مع العاملين لديها.
ه- كسب رضا أفراد المجتمع، وترك انطباع جيد عن المنظمة لديهم , حيث ينظرون إليها نظرة أخلاقية , على اعتبار أن الموارد البشرية جزء من هذا المجتمع.
ومن سلبياتها: انه تكلف المنظمات وخاصة الكبيرة الحجم التي لديها عدد كبير من العاملين مبالغ مالية ضخمة.
1- التأمين الصحي:
وهو يمثل عبئا ماليا كبيرا على الموارد البشرية في العمل في أغلب دول العالم، وهو أول شيء يسأل عنه المستقطب للعمل في المنظمة عن مدى توفير المنظمة التأمين الصحي للعاملين لديها.
وتقدم خدمة التأمين الصحي للعاملين عادة على شكل عقد تأمين جماعي تبرمه المنظمة مع إحدى شركات التأمين , لتغطي نفقات العلاج الطبي للعاملين لديها.
وقسط التأمين الصحي إما أن تغطيه المنظمة كليا أو تساهم بتغطية جزء منه، والجزء الآخر يغطيه العاملون , وهذا الأمر يختلف من منظمة لأخرى، ومن بلد لأخر حسب القوانين السائدة فيه.
2- الضمان الاجتماعي:
يعد الضمان الاجتماعي عن برنامج او خطة , يدفع بموجبها للعاملين مبلغا من المال شهريا كراتب , عندما يتقاعدون من العمل، او يصابون بمرض أو حادث يحول دون مزاولتهم العمل. وتصدر هذه البرامج عادة وتنظمها قوانين حكومية.
وقسط الضمان الاجتماعي , تساهم المنظمة بتغطية النسبة الأكبر منه عادة , في حين يغطي الفرد الجزء المتبقي منه , حيث تقتطع نسبة مساهمته من راتبه الشهري. وتودع هذه الأقساط عادة في مؤسسة تشرف الدولة على أعمالها , تدعى بمؤسسة الضمان الاجتماعي.
وفي بعض الدول تسمح قوانين الضمان الاجتماعي بها للمشترك في الضمان أن يتقاضى مبلغا اجماليا عند تقاعده بدلا من الراتب الشهري، وذلك وفق معادلات تحددها هذه القوانين.
3- الإجازات المرضية:
تدفع المنظمات راتبا أو أجرا لعامليها خلال فترة مرضهم ونقاهتهم الضحية، لكن ضمن حدود زمنية معينة، تختلف من منظمة لأخرى، ومن بلد لأخر.
وإذا زادت فترة المرض او النقاهة عن المدة المحددة تقوم بخصم نسبة معينة من راتب او أجر الفرد، وكلما زادت هذه الفترة زادت نسبة الخصم.
1-60 يوم , يدفع كامل الراتب او الأجر
61-90 يوم , يدفع 75% من الراتب او الأجر.
91-120 يوم , يدفع 50% من الراتب أو الأجر.
121-150 يوم , يدفع 25% من الراتب او الأجر.
151-180 يوم , بدون راتب أو أجر.
4- التأمين:
تقدم المنظمات ميزة التأمين كحافز وتعويض غير مباشر، وخدمة منها للعاملين لديها كالتأمين على الحياة والسيارات . وتقدم هذه الميزة بأشكال متعددة:
- أن تدفع المنظمة قسط التأمين كاملا.
- ان تدفع المنظمة جزءا من قسط التأمين، ويتحمل العاملون الباقي.
- يتحمل العاملون كامل قسط التأمين الشهري مع خصم تقدمه شركة التأمين، ويدعى خصم التأمين الجماعي (هذا بالاتفاق والتفاوض مع المنظمة وشركة التأمين).
5- إجازة الاستجمام والراحة:
وهي عدد من الأيام السنوية مدفوعة الراتب والأجر، تقدمها المنظمات للعاملين لديها من اجل أخذ قسط من الراحة والاستجمام وتجديد النشاط.
عموما عند تحديد فترة الإجازة , يؤخذ في الاعتبار ثلاثة معايير:
- المستوى الإداري.
- العمر.
- القوانين والتشريعات الحكومية.
مثلا كلما زاد العمر أو ارتفع المستوى الإداري للأعلى زادت فترة هذه الإجازة.
6- الإجازة العائلية:
الإجازة العائلية هي عدد الأيام السنوية التي تمنحها المنظمات لمواردها البشرية العاملة لديها براتب أو أجر تقديرا منها للظروف العائلية التي تمر بها:
- إجازة الأمومة ( تمنح للزوجات حديثات الولادة ).
- إجازة رعاية أحد أفراد الأسرة الذي يصاب بمرض , ويتطلب رعاية وسهرا على صحته.
7- رعاية الأطفال:
في دراسة أمريكية , وجد أن 70% من النساء العاملات يتأخرن او يغبن عن العمل بسبب عدم وجود من يرعى أبناءهن ؛ فتلجأ بعض الشركات لإنشاء حضانة خاصة بها , أو التعاقد مع دور حضانة من أجل رعاية أطفال النساء المتزوجات العاملات لديها، وتكون مجانا او بتكلفة منخفضة.
8- المساعدة التعليمية:
وهي خدمة تقدمها المنظمات للعاملين لديها , لمن يرغب منهم في متابعة إحدى مراحل التعليم الثانوية أو الجامعية...إلخ , كتشجيع وحافز منها لهم من أجل زيادة معارفهم العلمية. وتشمل هذه المساعدة عادة على تغطية كامل تكاليف الدراسة أو جزء منها , ونفقات شراء الكتب، كما تشمل إعطاء الفرد إجازة براتب كامل او جزئي لأداء الامتحانات.
وتنظر بعض المنظمات اليوم أن هذه المزية الوظيفية على انها استثمار بشري له عائد، يتمثل بارتفاع انتاجية وجودة الأداء بما ينفع الطرفين، وبما يساير التوجه الجديد لجعل المنظمة منظمة متعلمة, تواكب كل جديد يطرأ او يحدث في البيئة.
9- تعويض تغيير مكان الإقامة:
إذ تقوم المنظمة بدفع نفقات تذاكر السفر، ونقل الأثاث والأمتعة لكل فرد يعمل لديها يستوجب منه عمله تغيير مكان إقامته الحالي إلى مكان جغرافي آخر، ويدفع هذا التعويض مرة واحدة عند مباشرة العمل في المنظمة.
10- خدمة الإطعام:
بعض المنظمات التي تكون فيها فترة العمل مقسمة إلى صباحية ومسائية , وتتخللها استراحة قصيرة لتناول الغذاء , تقوم بإنشاء مطعم أو كافتيريا داخلها خدمة للعاملين كبديل عن ذهابهم إلى منازلهم والعودة أو إلى مطاعم خارجية تقدم ذلك بأسعار أعلى . وهي بذلك تحقق مزايا عديدة للعاملين:
1) إطالة فترة الاستراحة بتوفير وقت الذهاب والاياب.
2) توفير تكاليف الانتقال.
3) تهيئة المناخ والفرصة الجيدين لتنمية الروابط الاجتماعية بين العاملين.
4) تضمن المنظمة تناول العاملين طعاما صحيا نظيفا تحت رقابتها , مما يخفف من احتمالات إصابة العاملين بالأمراض , ومن ثم الانقطاع عن العمل ونفقات العلاج.