في عالم تحفيز الموظفين، فإن فهم ما يحفز الأفراد في مكان العمل يشبه كشف نسيج معقد من علم النفس البشري والديناميات التنظيمية. إنها رحلة تجتاز نظريات ووجهات نظر مختلفة، تقدم كل منها رؤى فريدة حول الرقص المعقد بين التحفيز والأداء.
في الجزء الأول من استكشافنا، تعمقنا في النظريات الكلاسيكية، مثل نهج الإدارة العلمية لفريدريك تايلور، وغامرنا في عالم نظرية العلاقات الإنسانية، التي دافع عنها إلتون مايو. لقد استكشفنا أيضًا التسلسل الهرمي للاحتياجات الذي وضعه أبراهام ماسلو، ونظرية ERG لكلايتون ألدرفر، وفحصنا نقاط القوة والانتقادات المرتبطة بهذه النماذج.
والآن، في هذا الجزء الثاني، نواصل رحلتنا، ونكشف النقاب عن المزيد من النظريات التي تلقي الضوء على الآليات المعقدة لتحفيز الموظفين. ومن نظرية العامل المزدوج لهيرزبيرج، التي تميز بين العوامل التي تؤدي إلى الرضا وتلك المسببة لعدم الرضا، إلى نظرية العدالة لجون ستايسي آدامز، والتي تدخل مفهوم العدالة الاجتماعية في معادلة التحفيز، سنستكشف هذه المفاهيم بعمق. سنقوم بدراسة أسسهم، وآثارها في العالم الحقيقي، والانتقادات التي واجهوها على مر السنين.
ترسم هذه النظريات معًا صورة شاملة لما يحفز الأفراد حقًا في مكان العمل الحديث. وبينما نتنقل عبر هذه النظريات، سنكشف عن المبادئ التي تكمن وراء استراتيجيات التحفيز الفعالة، مما يسمح للمؤسسات بإلهام وتنشيط القوى العاملة لديها، مما يؤدي في النهاية إلى تحقيق النجاح والإنتاجية.
و- نظرية هيرزبيرج 1960:
قام هيرزبيرج بمحاولة لإتمام نظرية ماسلو، حيث قام بدراسة حاول من خلالها معرفة العوامل المؤدية إلى الرضا والعوامل المؤدية إلى عدم الرضا. ومن اجل القيام بذلك، قام بالعديد من الدراسات تقوم أساسا على طريقة الحوادث المهنية التي أحسوا من خلالها بالرضا، والحوادث المهنية التي أحسوا من خلالها بعدم الرضا.
وبينت نتائج تلك الدراسة أن عوامل الرضا هي ليست هي نفسها العوامل
المسببة لعدم الرضا.
إن تلك النظرية تسمى بثنائية العوامل، لأنها ترى بأن العوامل التي تؤثر على الدافعية هي نوعان" ذات العاملين ". أي أن نظرية هيرزبيرج ترى أن هناك مجموعتان من العوامل تؤثران على سلوك الفرد في التنظيم، عوامل وقائية وأخرى دافعية، وأن تلك العوامل ليست متناقضة.
أ- العوامل الوقائية / الخارجية أو الصحية: وهي مجموعة من العوامل التي تتعلق بالبيئة المحيطة بالعمل، وهي تتمثل فيما يلي: الأجور والرواتب، الأمن الوظيفي، المركز الوظيفي، العلاقات بين المرؤوسين، العلاقات بين الزملاء في العمل، أسلوب الإشراف، سياسة المنظمة وأسلوب الإدارة، العلاقات بين حجم الهرم الإداري، ظروف العمل المادية.
وتفترض هذه النظرية أن عدم وجود هذه العوامل يسبب شعورا بعدم الرضا، ولكن وجودها لا يشكل بالضرورة إحساسا أو شعورا بالرضا، وإنما يمنع حالات عدم الرضا. بمعنى أنه إذا كانت هذه العوامل غير متوفرة فإنها ستؤدي إلى عدم رضا العاملين، ولكن توافرها في نفس الوقت لا يؤدي إلى حفز العاملين , وبذل المزيد من الجهد أو زيادة إنتاجيتهم.
ب- العوامل الدافعية / الداخلية: وهي تلك العوامل التي تتعلق بالعمل مباشرة وتتضمن هذه العوامل ما يلي: الترقية، تحمل المسؤولية، الانجاز في العمل، التقدير والاحترام نتيجة الانسجام، طبيعة العمل ومخاطره، فرص التطور والنمو في العمل.
وتفترض هذه النظرية أن غياب العوامل السابقة في موقف العمل لا يؤدي إلى الشعور بعدم الرضا، ولكن وجودها يؤدي إلى درجة عالية من الرغبة في العمل والرضا عن الوظيفة. أي أن تلك العوامل تعتبر محفزة حسب هذه النظرية خلافا للعوامل بالمجموعة الأولى (الوقائية) التي لا تؤدي إلى تحفيز, لكن نقصها يؤدي إلى عدم الرضا عن العمل.
أهمية نموذج هيرزبيرج:
تكمن أهمية هذا النموذج في النقاط التالية:
أنه لفت الأنظار إلى أهمية العناصر المتعلقة بالعمل نفسه في تحفيز الأفراد، لكن ان هناك منشآت كثيرة ظلت زمنا طويلا تركز مجهوداتها بخصوص التحفيز على ظروف العمل من غير إعطاء وزن يذكر للعمل نفسه وما يتصل مباشرة من عناصر تحفيزية نفسية واجتماعية.
هذه النظرية توضح أهمية تصميم العمل، بحيث يكون ممتعا للعاملين، ويعطيهم مجالا للإبداع واتخاذ القرارات وتحمل المسؤولية وتحقيق الانجازات.
تبين هذه النظرية أمرا مهما يتعلق بظاهرة عدم تحفز العاملين في بعض الأحيان بالرغم من ارتفاع دخلهم المادي وتوفر فرص للترقي، وذلك يحدث حين لا يكون العاملون راضون عن العمل نفسه. فحسب هذه النظرية، ارتفاع الدخل المادي والترقيات لا تعوض عن طبيعة العمل الممتعة التي يشعر فيها الإنسان أنه يحقق ذاته, ويقوم بعمل رائع يقدره الآخرون.
تكامل نظرية الحاجات لماسلو ونظرية هيرزبيرج:
بعد استعراض كل من النظريتين السابقتين نلاحظ أن هناك تشابها بينهما وإن اختلف التقسيم، إذ اعتمد ماسلو على تدرج خماسي للحاجات، بينما هيرزبيرج اعتمد على مجموعتين من الحاجات. فالعوامل الوقائية التي حددها هيرزبيرج تتسق مع الحاجات الثلاث في المستوى الأدنى من هرم ماسلو، بينما تتسق العوامل الدافعة مع حاجات التقدير والاحترام وحاجات تحقيق الذات في المستوى الأعلى منه.
العوامل المحفزة | تحقيق الذات | | |||
التقدير والاحترام | | ||||
العوامل الوقائية | الاجتماعية /الانتماء | | |||
الأمــــــــــان | | ||||
الفسيولوجيـــــــــة | |||||
نموذج هيرزبيرج | التدرج الهرمي لـ ماسلو | ||||
| | | | | |
نقد نموذج هيرزبيرج:
لقد تعرض هذا النموذج لانتقادات أهمها:
- أن تحديد ما هو عمل وقائي أم محفز أمر يمكن أن يختلف من شخص إلى أخر.
- اعتبار ما يسمى عوامل الصحة ليست ذات قوة تحفيزية أمر مشكوك فيه.
ز- نظرية العدالة والمساواة:
قام جون ستايسي آدمز (1963م) بتطوير واختبار نظرية العدالة في الدافعية أثناء عمله باحثا نفسيا في شركة الكهرباء العامة بنيويورك التي أسسها جون راولز, والتي بدأت بمقال له, نشره في إحدى المجلات الفلسفية، حيث لقي هذا المقال حجما كبيرا من المناقشات والتعليقات والمتابعات في الوقت الذي كان فيه راولز يعمل على تطوير أفكاره الأساسية من خلال عدد من المقالات والدراسات، إلى أن أصدر في عام 1971 كتابه الشهير "نظرية العدالة" ، ومن تم اعتبر الفيلسوف الأمريكي جون راولز 1921 – 2001 من أهم المنظرين للعدالة كنظرية ومفهوم.
وبذلك التطوير لهذه النظرية يعد آدمـز 1963 (J.Stacey Adams ) رائدها الأول , حيث تشير إلى أن الأفراد "يحفزون بتحقيق العدالة الاجتماعية في المكافآت التي يتقوقعون الحصول عليها مقابل الانجاز الذي يقومون به".وبذلك تعتمد هذه النظرية على إضافة عنصر جديد في الحوافز، ألا وهو الشعور بالعدالة. وترى هذه النظرية أن ما يدفع الإنسان ليس فقط مقدار الحافز الذي يعرض عليه بل عدالته أيضا، فالعدالة والمساواة أو عدم العدالة والمساواة هما المحددان الرئيسيان لأداء الأفراد وجهودهم في أعمالهم الوظيفية ومدى رضاهم عنها . وبذلك الاعتبار فإن هذه النظرية تدخل عملية عقلية في عملية الدافعية بخلاف النظريات السابقة، إذ أن الشعور بالعدالة كما يؤكده آدمز هو شعور داخلي يمكن التوصل إليه من خلال مجموعة من العمليات العقلية، والتمثل الذهني للمشاعر الدالة على العدالة من عدمه. بمعنى أن منطوق هذه النظرية يتمثل في أن سلوك الفرد هو بمثابة عملية تفاعل بين عملية التقييم والمقارنة، فعندما يدرك الشخص أن الوضع يتسم بالعدالة فإنه يستجيب بشكل ايجابي، أما إذا شعر بأن الوضع غير عادي فإنه يعمل على إعادة المساواة بين مقدار الجهد المبذول والعائد المتوقع منه. أي أن أساس الدافعية هنا هو الشعور بعدالة المعاملة.
وعليه , فإن هناك أربعة عناصر أساسية تقوم عليها النظرية هي :
- الشخص الذي شعر بعدم وجود المساواة .
- مجموعة المقارنة للتأكد من وجود المساواة أو انعدامها.
- المدخلات المتمثلة في خصائص الفرد وما يقدمه للمنظمة, والمستوى العلمي والخبرات والمهارات والمجهود الجسمي والفكري والوقت.
- المخرجات أو الأشياء التي يحصل عليها الشخص من عمله كفرص الترقية والتقدم الوظيفي والدخل المادي والمعنوي والمسئوليات.
افتراضات نظرية العدالة والمساواة:
تقوم هذه النظرية على افتراض أساسي وهو أن الناس لديهم دافعية عالية لتحقيق التوازن بين جهدهم وإسهامهم, وبين العوائد التي يحققونها كما يدركونها. ويتمثل جوهر النظرية في أن الأفراد في المنظمات يقارنون بين جهودهم وعوائدهم من جهة، وجهود وعوائد الآخرين العاملين في ظروف عمل مشابهة في المنظمة من جهة أخرى. فإذا ما أدرك الفرد واقتنع بأنه يعمل بطريقة غير متساوية وغير عادلة بالمقارنة مع غيره فسيولد داخله توتر وباعث يدفعه لتقليص التوتر وتصويب عدم المساواة.
تتكون العوائد / النتائج من: الراتب، المزايا والمنافع، المركز، الترقية، الاعتراف، الاهتمام الذاتي بالعمل.
ويتشكل مجهود الفرد (مدخلات) من: القدرات، الملكات، المهارات، الخصائص التي يبذلها للعمل ويكرسها له.
أن عوائد ومجهود الفرد يعتمدان على إدراك الفرد ما إذا كانت النسبة التي يراها الفرد غير مساوية للفرد الآخر، فسيعمل الأول على إعادة المساواة بين النسبتين، وهذا السعي (المحاولة) لإعادة المساواة, يستخدم لتفسير دافعية العمل وتناسب قوة الدافعية طردا مع حجم المساواة المدرك.
وسائل إعادة المساواة:
من الوسائل والطرق التي تقترحها النظرية لإعادة الشعور بالمساواة:
§ تغيير في جهد الفرد (المدخلات) مثل مجهود أقل.
§ تغيير في العوائد، طلب زيادة في الراتب أو إسناد مهام جديدة.
§ تغيير في اتجاهات الفرد.
§ تغيير في جهد الشخص الآخر الذي تمت المقارنة به.
§ تغيير في عوائد الشخص الآخر الذي تمت المقارنة به.
§ تغيير في الموقف مثل أن يقوم الفرد بترك العمل والانتقال إلى عمل آخر.
§ تغيير الشخص الذي يتخذ أساسا للمقارنة.
§ ولقد أجريت عدة دراسات وبحوث، إذ حصرت العوائد التي يحصل عليها الفرد في عمله بالأجر بالقطعة أو الراتب الثابت، وكانت أربعة احتمالات في النتائج:
| | الموظف يعتقد أنه يحصل على أقل مما يستحق | الموظف يعتقد أنه يحصل على أكثر مما يجب |
على أساس العائد | الأجر بالقطعة | يزيد من كمية الإنتاج على حساب الجودة | يزيد من الجودة على حساب كمية الإنتاج |
الراتب الثابت | كل من الكمية او الجودة او أحدهما تقل | كل من الكمية او الجودة او احدهما ترتفع |
نقد نظرية العدالة والمساواة:
ومن النقد الموجه لهذه النظرية :
- تعتمد على تقييم الشخص نفسه ( لعمله , عمل الآخرين ) , إذ أن الناس يميلون في العادة إلى المبالغة في تقدير جهودهم التي يبذلونها , ويبالغون في تقدير العوائد التي يحققها الآخرون, مما ينشآ عن ذلك ميل لدى الأفراد للشعور بعدم المساواة.
- قد يكون رد الفعل من قبل موظفين آخرين تجاه نفس الفرد من عدم المساواة مختلفا وليس متساويا.
- صعوبة تحديد بعض العوامل ( المسئولية ), هل هي:( ما يقدمه الفرد للمنظمة ) أو ( ما يحصل عليه منها )؟.
- عدم وضوح كيف يختار الفرد ( مجموعة المقارنة , تحديد واجباتها ومسئولياتها ) للمقارنة.
- صعوبة التعميم.
- الشعور بعدم العدالة يدفع الفرد ( ترك العمل أو اختيار مجموعة أخرى للمقارنة ) .
- تفترض النظرية وجود ( علاقة طردية بين ما يقدم الفرد وبين ما يحصل علية ) سواء أيحابي أو سلبي . وفي الواقع قد يحدث العكس : ( قد تقدم المنظمة حوافز مع ثبات الأداء ) أو ( يزيد الموظف مجهوده بدون مقابل).
- الدراسة أجريت على أشخاص تم اختيارهم بالتحديد (وليس على عينات من العديد من المنظمات الواقعية ).
ح- نظرية التوقع /نظرية فروم:
وتنسب هذه النظرية إلى فيكتور فروم، وتفترض أن دافعية الفرد للقيام بسلوك معين تتحدد باعتقاد الفرد بأن لديه القدرة بالقيام بذلك السلوك، وأن هذه النتيجة ذات أهمية للفرد. أي أن السلوك الإنساني هو ناتج عملية التفاعل بين التوقعات والإدراك وقوة الجذب.
وتفترض هذه النظرية أن الأفراد يتعلمون من تجاربهم حيث يتولد لديهم احتمال بأن نوعا معينا من السلوك سيؤدي إلى نتائج معينة ثم يقومون بعملية مقارنة بين ما يرغبون فيه من نتائج وبين احتمال تحققها، وهم في ذلك يلجأون في تحليل مفهوم التكلفة والعائد مع الاستعانة بالحالات الثلاث الآتية: التوقعات، أداة الإدراك، قوة الجذب.
التوقعات: عبارة عن اعتقادات الفرد وإدراكه لاحتمال وجود علاقة ربط بين الجهد المبذول من قبل والأداء الذي سيحققه نتيجة لهذا الجهد والأداء. بمعنى أن أي زيادة في الجهد المبذول ستؤدي إلى إنجاز أو أداء أفضل, وتسمى العلاقة بين الجهد والأداء.
أداة الإدراك /الوسيلة: وهي عبارة عن إدراك الفرد لاحتمال وجود فوائد معينة (ايجابية أو سلبية) سترتبط مع الأداء والجهد المبذول. بمعنى, هي عبارة عن إدراك الفرد واعتقاداته الشخصية حول العلاقة بين القيام بسلوك معين والحصول على نتائج معينة مفيدة بالنسبة إليه (العلاقة بين الأداء والعائد).
قوة الجذب: وهي عبارة عن إدراك الفرد لقيمة العوائد التي يتوقع أن يحصل عليها ومدى رضاه عنها. أو كما يطلق بعض الكتاب على الجاذبية بمنفعة العوائد.
وبعبارة أخرى يمكننا أن نقول أن نظرية فروم قائمة على فرضية أن الفرد يعمل أو يندفع للعمل إذا:
- - إذا توفر لدى الفرد الرغبة القوية أو الميول للعمل.
- - إذا كانت توقعات الفرد عالية عن العمل الذي سيقوم به.
- - إذا كانت لدى الفرد الرغبة في الحصول على فوائد ومدى رغبته في الحصول عليها.
ومن خلال ما تقدم نجد أن الدافعية هي محصلة توقعات الفرد حول القيم (العوائد/ الفوائد) التي يرغبها الفرد وتقديراته حول احتمالية أن أعمالا معينة سوف تؤدي إلى الحصول على هذه القيم.
الدافعية = التوقعات × أداة الإدراك (الوسيلة) × قوة الجذب.
أما التغير في الدافعية فيعبر عنه كالتالي:
∆الدافعية =∆التوقعات ×∆أداة الإدراك (الوسيلة) ×∆قوة الجذب |
أن التوقع عند الفرد هو عملية عقلية وإدراكية وتفكيرية، والتوقع / الاحتمال تتراوح قيمته العددية بين 0 و1. أي أن :
- - الفرد الذي يقرر بأنه لو بذل جهدا كبيرا سيؤدي إلى أداء متميز , يكون لديه توقع / احتمال شبه مؤكد (قريب من 1). أما الفرد الذي يقرر أنه مهما بذل من جهد فهناك احتمال ضئيل بأنه يؤدي إلى إنجاز متميز فسيكون التوقع / الاحتمال قريب من الصفر.
- - الفرد الذي يربط بين: الأداء /الإنجاز، والعوائد / النتائج والمكافآت المرغوبة، أو يتوقع إلى أي مدى يمكن أن يساعد الأداء المتميز (وسيلة) في تحقيق نتيجة مرغوبة، فهذا الاحتمال يمكن أن يتراوح بين 0 و1.
- - الفرد الذي لا يعتقد بوجود علاقة قوية بين الأداء المتميز ونتيجة أو عائد (ترقية) أو مكافأة تشجيعية فستكون الوسيلة أو الارتباط باحتمال 0.
- - إذا كان الفرد يعتقد أن الأداء المتميز له علاقة وارتباط بالترقية أو المكافأة التشجيعية فستكون الوسيلة أو الارتباط باحتمال 1.
- - تكون الدافعية للعمل عالية إذا كان التوقع عاليا أي لدى العامل شعور قوي واعتقاد قوي بإمكانه تحقيق انجاز عال من خلال جهده (علاقة بين الجهد والأداء /الانجاز)
- - الوسيلة عالية، عندما يعتقد الفرد بوجود علاقة وارتباط بين الأداء العالي المتميز والنتيجة مرغوبة، مثل زيادة تشجيعية أو ترقية (علاقة بين الأداء والنتيجة).
- الجاذبية عالية: تحتل النتيجة أو العائد (المكافأة التشجيعية) مكان الصدارة بين أولويات الفرد (علاقة بين النتيجة وإشباع حاجات الفرد)، وحيث أن الدافعية تساوي محصلة التوقع × الوسيلة × الجاذبية، فإن عناصر المعادلة الثلاثة يجب أن تكون عالية.
فوائد نظرية التوقع للإداريين والإدارة:
لهذه النظرية أهميتها لهؤلاء, إذ تنبه إلى ضرورة الآخذ في الاعتبار:
· ما هي العوائد والنتائج والمكافآت التي يعطيها الأفراد أفضلية؟. وما هي الحاجات التي يرغب الأفراد في إشباعها؟
- · تحديد مستويات الأداء المرغوبة وتوضيحها للعاملين واطلاعهم عليها.
- · وضع أهداف أدائية قابلة للتحقيق.
- · ربط النتائج والعوائد المرغوبة بانجاز الأهداف الأدائية، وعلى المدير أن يوضح للفرد متى سيمنح المكافأة لقاء الانجاز.
- · السعي لربط العائد والأداء.
نقد نظرية التوقع:
وجهت لهذه النظرية عدة ملاحظات سلبية أهمها:
- 1. هناك صعوبات تتعلق بالمفاهيم النظرية (الجهد، التوقع، الوسيلة، الجاذبية) وعدم تعريفها وتوضيحها بشكل دقيق.
- 2. تتضمن النظرية افتراضا ضمنيا بأن جميع أشكال الدافعية تتم بصورة واعية، أي أن الفرد بصورة عقلانية وواعية يقوم باحتساب المتعة أو الألم الذي يتوقع أو يتجنبه، ومن ثم القيام بالاختيار, وهذا غير صحيح دائما.
- 3. هذه النظرية في الدافعية يصعب استيعابها وتطبيقها من الناحية العملية, ولا تقدم للإدارة حلولا محددة لمشكلات الدافعية.